Dört Dörtlük Bir Plan: 4 Gün Çalış, 3 Gün Dinlen
Haftada 4 gün çalışmanın gezegenimiz için de olumlu sonuçları olacağını savunan aktivist Joe O'Connor ve Dr. Wen Fan ile daha az çalışmanın faydaları üzerine söyleştik
‘Dört günlük çalışma haftası, iklim krizine mucize bir çözüm önermiyor. Fakat iklim kriziyle mücadele politikalarını tamamlayacak önemli bir destek sunabilir’
Kısık Ateşte Üç Yüzyıl’dan merhaba!
Üçüncü sayımızda, birçoğumuz için yaşamın en önemli parçalarından birini masaya yatırıyoruz: çalışma hayatımız.
Haftalık çalışma saatlerinin uzunluğu, ülkeden ülkeye değişiyor. Aralarında Türkiye’nin de bulunduğu OECD ülkelerinde, haftanın yaklaşık 40 saati, çalışarak geçiyor.
Bu konuda yazılıp çizilenlere baktığımızda, mevcut çalışma tempomuzun bir ‘gelişme’ olarak sunulduğunu söyleyebiliriz. Bugünkü çalışma saatleri, Sanayi Devrimi’nin başlangıcındaki, haftada 60-70 saatlik sürelerle kıyaslanıyor ve her şeyin ne kadar iyiye gittiği vurgulanıyor.
Şüphesiz ki bu kazanımlar kolay olmadı. Hafta sonu dinlenebilmemiz ve günde ortalama 8 saat çalışmamız, ‘8 saat çalışma, 8 saat dinlenme, 8 saat canımız ne isterse’ sloganıyla mücadele eden işçi hareketlerinin bir sonucu.
Ancak çalışma konusuna daha uzun bir perspektiften baktığımızda, aslında Sanayi Devrimi’yle birlikte hiç olmadığı kadar fazla çalışmaya başladığımız ortaya çıkıyor.
Çalışmanın tarihini araştıran akademisyenlere göre, Ortaçağ İngiltere’sinde senenin üçte biri tatildi. Dinlenme günleri, İspanya ve Fransa gibi ülkelerde daha da fazlaydı.
Kıyaslamaya başladığımız nokta olarak Sanayi Devrimi’ni almadığımızda esas anomalinin, geçtiğimiz 200 yıldaki uzun çalışma saatlerimiz olduğu ortaya çıkıyor.
İş hayatını, aile yaşantısı ve hobileriyle dengelemekte zorlanan herkesin içten içe şüphelendiği soru, pandemiyle birlikte iyice ayyuka çıktı: Yaşamak için mi çalışıyoruz yoksa çalışmak için mi yaşıyoruz?
Tabii bu sorunun iklim kriziyle ne ilgisi olduğunu merak ediyor olabilirsiniz. İşin en ilginç yanlarından biri de bu: Araştırmacılara göre daha az çalışmak, yalnızca çalışanlar için değil, gezegenimiz için de olumlu sonuçlar doğurabilir!
4 günlük çalışma haftası, evden-işe, işten-eve gidişleri azaltacağından, ulaşım kaynaklı emisyonları düşürebilir. Ofislerdeki enerji kullanımını azaltabilir.
Birdenbire daha fazla zamanı olan insanlar, doğa dostu alışkanlıklar kazanabilir: işe araba yerine bisikletle gitmek veya yemek siparişi vermek yerine evde yemek yapmak gibi.
Belki de hepsinden önemlisi, yalnızca bir haftayı daha atlatmaya çalışmak yerine durup bir nefes alabilirsek, uğraşmaya zaman da enerji de bulamadığımız önemli konularla ilgilenebilir, daha aktif vatandaşlar olabiliriz.
Haftada 32 saat çalışmanın ne gibi sonuçlar doğuracağını tam olarak öngörmemiz mümkün değil. Ancak bu konuda en fazla bilgi sahibi olan kuruluşun 4 Day Week Global (‘Küresel Dört Günlük Hafta’) olduğunu biliyoruz.
4 Day Week Global, 2022 yılında 33 şirket ve 903 çalışanın katılımıyla, dünyanın en büyük 4 gün çalışma pilot projesini gerçekleştirdi. Bulgularını ise geçtiğimiz Kasım ayında kamuoyuyla paylaştı.
4 günlük çalışma haftasının sosyal, ekonomik ve çevresel sonuçlarını, araştırmanın başladığı dönemde 4 Day Week Global’ın CEOluğunu yürüten, yakın zamandaysa Work Time Reduction Center of Excellence’ı kuran Joe O’Connor ve araştırmayı yürüten ekipten Dr. Wen Fan ile konuştuk.
Farklı zamanlarda gerçekleştirdiğimiz iki röportajı, iki ayrı kısım olarak paylaşıyoruz. Joe O’Connor ile genel olarak 4 günlük çalışma haftası üzerine söyleştik, pilot projenin sonuçlarını ise detaylarıyla Dr. Wen Fan’dan dinledik.
Henüz yapmadıysanız, bundan sonraki söyleşilerin e-posta kutunuza gelmesi için Kısık Ateşte Üç Yüzyıl’a abone olabileceğinizi kısaca anımsatıp söyleşiye geçiyoruz!
I. Kısım: Work Time Reduction Center of Excellence Eş Kurucusu ve 4 Day Week Global’ın Önceki CEOsu Joe O’Connor ile Söyleşi
KA3YY: Konuklarımızdan, çalıştıkları konuyla ilgilenmeye nasıl başlandıklarını öğrenmeyi seviyorum. Sizin de 4 günlük çalışma haftasına odaklanmaya başlamanız 2018 yılında olmuş. Sizi bu konuya neyin çektiğinden başlayalım mı?
Joe O’Connor: O sırada İrlanda kamu sektöründeki en büyük sendika için çalışıyordum. Üyelerimiz için en önemli sorunlardan biri de İrlanda hükümetinin, ülkedeki ekonomik kriz nedeniyle haftalık çalışma saatlerini artırmasıydı.
İrlanda’da bu olurken, dünyanın farklı yerlerinde daha kısa çalışma haftası denenmeye başlanmıştı. Bazı ülkelerin İrlanda’nın tam zıttı yönde hareketlenmesi bana ilham verdi.
Etkilendiğim bir diğer şey de, iş-yaşam dengesi üzerine kamu çalışanlarıyla görüşerek yaptığımız bir araştırmaydı.
Şunu oldukça sarsıcı buldum: Birçok çalışan ebeveyn, özellikle de kadınlar, çocuk sahibi olduktan sonra haftada dört gün veya daha kısa saatler çalışmaya başladıklarını söylediler. Çalışma saatleriyle birlikte maaşları da azalıyordu. Fakat birçoğuna göre işteki sorumlulukları, onlardan beklenenler ve nihai üretimleri aynı kalmıştı.
Bu, iki şeyi anlamamı sağladı: İlk olarak, mesai saatlerini evrensel olarak azaltmak, işyerinde cinsiyet eşitsizliğini azaltma konusunda oldukça faydalı olabilirdi.
İkincisi de - o zamanlar pek aşina olmadığım - Parkinson yasasının gerçekten işlediğiydi. Parkinson yasası, bir işin, tamamlanması için elimizde olan zamanı dolduracak şekilde yayılacağını söyler.
Gözlemlerim, bu alana odaklanma konusunda bana ilham verdi.
‘Giderek daha fazla yönetici ve şirket, çalışma saatlerini azaltma fikrini ciddiye alıyor ve uygulanabilir bir seçenek olarak görüyor.’
KA3YY: 4 Day Week Global’da CEO olarak görev aldıktan sonra Work Time Reduction Center of Excellence’ı kurmak üzere ayrıldınız. Bu iki organizasyon, hedefleri açısından ne şekilde ayrışıyor?
Joe O’Connor: Odaklandıkları alanlar farklı. 4 Day Week Global, bu konuda farkındalık yaratmaya çalışan, kâr amacı gütmeyen bir kuruluş. Pilot programları aracılığıyla şirketlerle doğrudan çalışmaya da başladı.
4 Day Week Global ile bu işe ilk olarak İrlanda’da başladık. 2021’in başlarında pilot programı tasarladık. Senenin ikinci yarısında da bu modeli önce ABD’ye, ardından birkaç farklı ülkeye daha taşıyarak denemeler başlattık.
Geriye dönüp baktığımda görüyorum ki 4 gün çalışma konusu o dönem çok daha niş bir fikirdi. Çalışmanın geleceği (Future of Work) tartışmalarının uçlarında yer alıyordu. Geldiğimiz noktadaysa durum tamamen değişti.
Bu kısmen pandemiyle kısmen de küresel denemelerle yaratmayı başardığımız momentumla ilgili. Şu anda 4 gün çalışma kavramının ana akımın çeperine yerleştiğini söyleyebiliriz.
Giderek daha fazla yönetici ve şirket, daha büyük ve karmaşık organizasyonlar da dahil olmak üzere, çalışma saatlerini azaltma fikrini ciddiye alıyor ve uygulanabilir bir seçenek olarak görüyorlar.
Bu gözle baktığımda, daha büyük şirketler için, onlara özel tasarlanmış, daha yakından takip edilecek süreçlere ihtiyaç duyulduğunu gördüm.
Curium Solutions ile başlattığımız yeni girişim, Work Time Reduction Center of Excellence, büyük ölçekli projelerin gerektirdiği kapasite, altyapı ve uzmanlığı sağlamak amacıyla kuruldu.
‘100 yıldır hayatımızda olan 5 günlük çalışma haftasını sorgulayabilir ve yeniden düşünebilir hale gelmek için COVID gibi bir şey gerekiyordu’
KA3YY: Pandemiyle birlikte 4 gün çalışmanın, niş bir fikirken ana akıma yaklaştığından söz ettiniz. Bu sürecin dinamiklerinden bahsedebilir misiniz?
Joe O’Connor: İlk olarak uzaktan çalışma (remote working) meselesinden başlayalım. Bana sorarsanız, COVID19 ile birlikte popülerleşen uzaktan çalışma, pandemiyle birlikte mümkün olmadı. Pandemiyle birlikte müsaade edilebilir hale geldi.
Şunu anlatmak istiyorum: Uzaktan veya hibrit çalışmanın başarılı olmasını sağlayacak üretim kapasitesi ve teknolojik araçlar zaten elimizdeydi. Birçok kurumda ve sektörde zaten eşzamansız iletişim (asynchronous communication) mümkündü, Zoom ve Teams gibi sanal buluşma araçları mevcuttu. Bunlar pandemi sırasında yaratılmadı.
Fakat COVID19, mutfak masanızdan da küresel bir şirket yönetebileceğiniz fikrinin iş dünyasında ve toplumda kabul görmesini sağladı. Dört gün çalışma konusunda da benzer bir dinamik söz konusu.
Birçok kurum için dört günlük çalışma haftası COVID’den çok önce de mümkündü. Fakat pandemi, çalışmaya dair kemikleşmiş toplumsal ve kültürel normları kırdı. 100 yıldır hayatımızda olan beş günlük çalışma haftasını sorgulayabilir ve yeniden düşünebilir hale gelmek için COVID gibi bir şey gerekiyordu.
Çalışanlar ise COVID’den sonra işten arta kalan zamanlarına daha fazla değer vermeye başladılar. Pandemi çoğumuzu, önceliklerimizi gözden geçirmeye zorladı.
Yöneticilerin de bu fikre daha açık hale geldiğini düşünüyorum. Pandemiyle birlikte, geleneksel fikirlere sahip birçok yönetici, işte bulunma süresi yerine sonuçları ölçmeye odaklanmak zorunda kaldı. Çalışanların ofise kaçta gelip gittiğine değil de, ürettiklerine bakılır oldu.
Son olarak liderlere gelecek olursak, temel motivasyonun işgücü piyasasının sıkılığı olduğunu söyleyebiliriz. Büyük İstifayı (Great Resignation) gördük, Sessiz İstifayı (Quiet Quitting) gördük. Bu konu, liderlerin zihinlerinde önemli bir konumda.
Kısa çalışma haftasına bakıp şöyle düşünüyorlar: Bu işi verimlilikten ve kârlılıktan ödün vermeden kotarabilirsek - ki birçok şirket bunu başardı - en iyi yetenekleri şirketimize çekme ve şirketimizde kalmalarını sağlama konusunda önemli bir avantaj elde etmiş oluruz.
Tüm bu açılardan bakıldığında pandemi, oyunun kurallarını değiştirdi.
‘1980’den bu yana küreselleşme yaşandı, verimliliği artıracak inanılmaz teknolojik gelişmeler oldu. Bütün bunlara rağmen, eskisiyle hemen hemen aynı şekilde ve miktarda çalışıyoruz.
Şimdi önümüzde, bunu sorgulamak için bir fırsat var.’
KA3YY: Bahsettiğiniz zihniyet değişimi oldukça önemli. 4 günlük çalışma haftası tartışmalarından önce, haftada beş gün çalışmaya ne zaman karar verdiğimiz üzerine durup düşünmemiştim. Bize bu tarihçeden kısaca söz edebilir misiniz?
Joe O’Connor: Tabii ki. 5 günlük çalışma haftasına geçişten öğrenebileceğimiz en önemli ders şu: Bundan 100 yıl önce, şimdi doğal karşıladığımız haftada beş gün, günde sekiz saat çalışma ve hafta sonu tatil yapma fikri ilk ortaya atıldığında, işletmelere çok pahalıya patlayacak delice bir fikir olduğu söylenmişti.
Tarihe bakınca görüyoruz ki değişim, geceden sabaha olmadı. Birinin imza atmasıyla küresel bir kanun gibi kabul edilmedi. Aksine, yaygın kabul görmesi on yıllar aldı. Farklı ülke ve sektörlerde, farklı zamanlarda gerçekleşti.
Tek bir girişimin sonucu olarak da gelişmedi, birçok öncünün bir araya gelmesi gerekti. İmalat sanayiinde Henry Ford gibi bir lider öncülük etti. Sivil toplumda ‘8 saat çalışma - 8 saat dinlenme - 8 saat canımız ne isterse’ kampanyaları düzenlendi. İşçi sendikaları ise farklı sektörlerde müzakereler yürüttüler.
Tüm bunların sonucunda 5 günlük çalışma haftası yeterince yaygınlaştı ve boşlukları dolduracak yasal düzenlemeler de böylelikle yapıldı. 4 günlük çalışma haftasına da bu gözle yaklaşıyorum.
Bence tüm ekonomilerde ve toplumlarda yaygınlaşacak bir hareketin erken aşamalarındayız. Ok yaydan çıktı ve hangi yönde ilerleyeceğimiz belli. Tartışmalı olan dönüşümün gerçekleşip gerçekleşmeyeceği değil, ne kadar zaman alacağı.
Bir konu daha var: Gelişmiş Batılı ekonomilerde çalışma saatleri, 1970lerin sonuna dek sürekli azalma eğilimindeydi. Fakat 1980lerin başından bu yana ortalama çalışma saatleri neredeyse aynı kaldı. Oysa bu süreçte küreselleşme yaşandı, internet, eposta, dijital iletişim, akıllı telefonlar gibi verimliliği artıracak inanılmaz teknolojik gelişmeler oldu. Bütün bunlara rağmen, eskisiyle hemen hemen aynı şekilde ve miktarda çalışıyoruz.
Şimdi önümüzde, bunu sorgulamak için bir fırsat var. Otomasyon, dijitalleşme, robotbilim alanlarında büyük gelişmelerin yaşandığı yeni bir sanayi çağının arifesinde, çalışma konusundaki değişimler yalnızca COVID’le ilişkili olmak durumunda değil.
Bu konuda canımı sıkan şeylerden biri, çalışmanın geleceği ve esnek çalışma üzerindeki tartışmaların, fazlasıyla çalıştığımız yer odaklı olması: uzaktan mı, hibrit mi, yoksa ofiste mi çalışacağız? Oysa dört günlük çalışma haftası, en az bunun kadar önemli iki konuyu daha gündeme getiriyor: ne kadar süreyle ve ne şekilde çalışacağız?
KA3YY: Biraz da 4 günlük çalışma derken tam olarak neyi kastettiğinizi konuşalım. Neden 4 günlük çalışma haftasına ihtiyacımız var, bize ne gibi faydalar sağlayacak? Bu konuda sizin 100-80-100 diye tanımladığınız bir kavram var, ondan da bahsedebilir misiniz?
Joe O’Connor: 100-80-100 kavramını, 4 Day Week Global’ın eş kurucuları Andrew Barnes ve Charlotte Lockhart, 2018 yılında Yeni Zelanda’da başladıkları denemeler sırasında ortaya attılar. Özetle, üretimin %100’ü fakat zamanın %80’i karşılığında, maaşın %100 ödenmesi anlamına geliyor.
Daha kısa çalışmanın sağlayacağı faydalardan bazıları ise şöyle:
Oldukça kabul görmüş, birçok kanıtla desteklenen bir faydası, daha kısa çalışmanın stresi ve tükenmişliği (burnout) azaltması. Tabii bunun tersi de doğru. Uzun saatler çalışmanın, insanların esenliği (wellbeing) üzerinde oldukça olumsuz etkileri var.
Kısa çalışmak, iş-yaşam dengesinin sağlanmasında da dönüştürücü olabilir. İnsanların aileleriyle daha çok zaman geçirebilmelerini, içinde yaşadıkları toplumla ilişki kurmalarını, yeni beceriler ve hobiler edinebilmelerini sağlıyor; bu açıdan gerçekten hayat değiştirici bir tarafı da var.İşyerlerine bakacak olursak, dört günlük çalışma haftasının çekici gelme nedenlerinden biri, verimli ve etkili çalışma konusunda çözümler sunması.
Birçok kurumda verimliliği ölçmek için çalışan bağlılığına (employee engagement) bakılır. Genelde bir çalışanın işine bağlılığı ne kadar yüksekse, o ölçüde daha üretken olacaktır. Yine elimizdeki verilere bakacak olursak, dört günlük çalışma haftasının çalışan bağlılığını çok olumlu etkilediğini söyleyebiliriz.Son olarak daha önce bahsettiğimiz bir mesele var: işe alım ve işte tutma. Bu konudaki olumlu etkisi de birçok şirketi cezbediyor.
‘Hepimizin odaklanması gereken varoluşsal bir sorunla karşı karşıyayız. Fakat yürütmek zorunda olduğumuz hayatlar, özellikle iş ve yaşam dengesi bakımından, bize bu sorunlarla ilgilenebilecek zihinsel ve duygusal alan bırakmıyor.’
KA3YY: Konunun iklim etkilerine gelecek olursak, okuduğum kadarıyla 4 günlük çalışma haftasını farklı nedenlerle savunan gruplar var. Bunlardan biri de küçülme hareketi (degrowth movement). Bu hareketin beklentisi, daha kısa çalışma saatlerinin üretimi düşürmesi ve böylelikle sera gazı emisyonlarının da azalması.
Tabii ki 4 gün işe gitmenin ulaşıma bağlı emisyonları azaltacağına ve çalışan davranışlarını iklim için olumlu olacak yönde etkileyebileceğine dair veriler de var fakat üretimin azaltılması, temel beklentilerden biri.
Fakat sizin çalışmalarınızda üretimin sabit tutulduğunu görüyoruz. Bu konudaki tartışmanın şu anda hangi noktada olduğunu anlatabilir misiniz?
Joe O’Connor: Sanırım bu, koşullara göre farklılık gösteriyor. İlk olarak amacınız önemli. Kurumunuza veya şirketinize dört gün çalışma sistemini getirirken neyi hedefliyorsunuz?
Üretimi azaltmaksızın da çevre için olumlu sonuçlar elde edebilir miyiz? Neden olmasın? Bir bilişim teknolojileri şirketi, teknoloji, finansal hizmet veya hukuk şirketi, müşterilerine aynı hizmeti daha verimli bir şekilde, daha az zaman ve kaynak kullanarak sunamaz mı? Tabii ki sunabilir.
Öte yandan dört günlük çalışma haftasının, bazı sektörlerin daha az üretmesini kabul edeceğimiz bir senaryonun parçası olması da düşünülebilir.
Bir diğer mesele de şu: Dört günlük çalışma haftası, iklim krizine mucize bir çözüm önermiyor. Fakat iklim kriziyle mücadele için geliştirilecek politikaları tamamlayacak önemli bir destek sunabilir.
Dört günlük çalışma haftasının iklim krizine olumsuz etkileri olabilir mi?
İnsanlara daha fazla dinlenme zamanı tanımak, gelir dağılımının belirli kesimlerindeki insanların daha çok uçağa binmesine neden olabilir mi? Uçmaya dair başka hiçbir politika geliştirmezseniz, bu olabilir.
Ama bizim argümanımız da şu: 4 günlük çalışma haftası izole bir politika olmamalı. Uçma örneğinden devam edecek olursak, 4 günlük çalışma haftasını, uçmayı daha pahalı hale getirecek başka kamu politikalarıyla birlikte uygulamak gerekir.
4 günlük çalışma haftasının çevreye en doğrudan etkileri, şirket seviyesinde gözleniyor. Evle iş arasında ulaşımı ve ofislerdeki enerji kullanımını azaltmak gibi etkileri var.
Birey seviyesinde de olumlu değişim imkanları sunduğunu düşünüyorum.
Örneğin yakın zamanda tamamlanan pilot çalışmalarda, evde geri dönüşüm yapmak, araba kullanmak yerine bisiklete binmek, daha doğa dostu ürünler kullanmak gibi olumlu davranışlarda artış olduğu gözlendi.
Bunun ne kadar etkili olacağını ölçebileceğimiz veri henüz elimizde yok. Fakat 4 günlük çalışma haftasını yalnızca bazı şirketlerin değil de tüm toplumun benimsediğini hayal edersek, etkisi katlanarak artabilir.
Şöyle düşünelim: Çok yoğun ve stresli işleri olan insanlar, özel hayatlarında çevreye daha az zararlı davranışlar geliştirme fırsatı bulabilirler mi? Örneğin, evde sağlıklı yemekler mi hazırlarlar yoksa dışarıdan mı yemek sipariş ederler? Bu, daha fazla araştırmaya ihtiyaç duyduğumuz konulardan biri.
Diğer yandan şu da var, hepimizin odaklanması gereken varoluşsal bir sorunla karşı karşıyayız. Fakat yürütmek zorunda olduğumuz hayatlar, özellikle iş ve yaşam dengesi bakımından, bize bu sorunlarla ilgilenebilecek zihinsel ve duygusal alan bırakmıyor.
Dolayısıyla 4 günlük çalışma haftası tartışması aslında böyle derin, felsefi bir meseleye de bağlanıyor: Eğer toplumumuzu, bu at yarışına benzer hengameden çıkarıp farklı bir şekilde düzenlersek, insanların da toplumsal konularla ilgilenmesine, çözüm önerileri üzerine düşünmesine imkan sağlamış oluruz.
KA3YY: İnsanların aktif vatandaşlar olabilmek için daha fazla zamana gereksinim duyduklarına ve bunun iklim krizini ele alış biçimlerini etkileyebileceğine katılıyorum. Öte yandan, üretim konusu da oldukça önemli. Şu anda dünya çapındaki 4 günlük çalışma haftası denemelerine katılan kurum ve şirketler arasında, üretim seviyesini korumak yerine sürdürülebilirliği önceliklendirenler var mı?
Joe O’Connor: 4 Day Week Global’ın denemeleri ve bizim yaptığımız çalışmalar, gönüllülük esasına dayanıyor. Şirketler, işlerine faydalı olacağını düşünerek bu modeli deniyorlar. Dolayısıyla, sözünü ettiğiniz türden büyük sonuçlar elde etmek için daha sistemsel, hükümet kaynaklı bir yaklaşıma ihtiyaç duyacağız. Bu konuda da diyebilirim ki hükümetlerin dahil olmasını sağlayacak momentumu yaratabilmek, süreci şu anda yaptığımız gibi yönetmemizi gerektiriyor.
Örneğin sağlık sistemini ele alalım. Küresel olarak hastanelerde dört günlük çalışma haftasına geçilmesini asla önermem. Birçok ülkede sağlık sistemi zaten oldukça sıkışmış durumda. Böyle bir sistemde, çalışma saatlerini %20 azaltıp sunulan hizmetleri aynı seviyede tutmayı savunamam.
Bu meseleye farklı bir yerden bakıyorum: Düşük karbon emisyonuna sebep olan ve otomasyona uygun olmayan işler, neler?
Öne çıkan alanlardan biri, bakım ekonomisi. Bu konuya kamu politikaları gözüyle bakarsanız şöyle düşünebilirsiniz: Tamam, sağlık sektöründeki çalışma saatlerini düşürelim ve daha fazla istihdam yaratalım. Böylece düşük karbonlu, yeşil işler yaratmış oluruz. Aynı zamanda hastanelerde fazla çalışmayı ve tükenmişliği azaltmış oluruz. Bu hem tedavi sonuçlarını iyileştirir hem de sağlık personeli tarafından yapılacak hataları azaltacağı için masrafları düşürür.
Toplumsal ölçekte olumlu sonuçlar alabilmek için bugünkü şirketler özelindeki yaklaşımdan ziyade kamu politikaları düzeyinde, sistemsel bir bakış açısına ihtiyacımız var.
‘ Bu konuya kamu politikaları gözüyle bakarsanız şöyle düşünebilirsiniz: Tamam, sağlık sektöründeki çalışma saatlerini düşürelim ve daha fazla istihdam yaratalım. Böylece düşük karbonlu, yeşil işler yaratmış oluruz.’
KA3YY: Bu oldukça mantıklı. Biraz da alınan sonuçlardan söz edelim. 4 Day Week Global denemeleri büyük başarıyla sonuçlandı. Ancak denemelere katılanlar genelde küçük veya orta ölçekli işletmelerdi. Bu nedenle ölçeklendirme konusu hep merak ediliyor. Bir de tabii her sektöre uygun olup olmadığı meselesi var. Bunlara nasıl yanıt verirsiniz?
Joe O’Connor: Ölçeklendirme sorusuyla başlayalım. Şu ana kadar 4 gün çalışma hareketine katılan şirketlerin küçük ve orta ölçekli oldukları konusunda haklısınız. Daha büyük şirketler, daha kısıtlı denemeler yaptılar. Öte yandan Unilever gibi çok daha büyük şirketlerin başarılı uygulamaları da var.
Aslında yeni kurduğumuz girişimin bir amacı da bu tip bir destek sağlamak. Çok büyük, çok sayıda departmanı ve ofisi olan şirketlerin ihtiyaç duyduğu şey, başka şirketlerle birlikte altı ay sürecek bir denemeye katılmak değil. Daha ziyade, kendileri için özel hazırlanmış, 12-24 ay sürecek bir dönüşüm projesine ihtiyaçları var. Biz de bu tarz projeleri desteklemeyi umuyoruz.
2023 yılında özellikle hukuk, finansal hizmetler, muhasebe gibi sektörlerde çok daha büyük ve prestijli şirketlerin 4 günlük çalışma haftasına yöneldiğini göreceğiz. Sektörel rekabet nedeniyle bunun ciddi bir dalgalanma yaratacağını düşünüyorum.
İkinci soruya gelecek olursak, dört günlük çalışma haftasına karşı üretilen bazı argümanları sinsi buluyorum. Bu modelin bazı işlere ve sektörlere uygun olmadığını, bu nedenle de işe yaramayacağını savunuyorlar. Ama iddialarını biraz daha dikkatle incelerseniz, bahsettikleri sektörlerin şimdi de haftada beş gün, sabah 9’dan akşam 5’e çalışmadıklarını görebilirsiniz.
Bizim savunduğumuz, 5 gün çalışma modelinin, 4 gün çalışma modeliyle değiştirilmesi. Yani 4 gün çalışmanın yeni normal haline gelmesi, ekonomideki en yaygın çalışma biçimi olması. Bugün haftada 5 gün, 9’dan 5’e çalışan birçok meslek, rahatlıkla haftada 4 gün çalışabilir. Ekonominin kalanı içinse, yine çalışma saatlerini azaltacak farklı çözümler üretmek gerekecek.
KA3YY: 4 günlük çalışma haftasında gördüğümüz örneklerin çoğu Batı’dan. Peki Asya’dan, Güney Amerika’dan veya Afrika’dan da bu modele ilgi var mı?
Joe O’Connor: 4 Day Week Global, Güney Afrika’da kayda değer bir denemeye başladı. Bunun ilginç bir gelişme olduğunu düşünüyorum.
Ben de Brezilya’da bu modele geçen birçok şirketle görüştüm. Orada kesinlikle bir momentum olduğunu düşünüyorum. Singapur’da da modele ilgi olduğunu biliyorum.
Şu aşamada kesinlikle uygulamalar ve tartışmaların daha Batı odaklı olduğunu söyleyebilirim. Ancak dünyanın geri kalanında da büyümeye devam ediyor ve yayılmasının kaçınılmaz olduğunu düşünüyorum.
II. Kısım: 4 Day Week Global Pilot Projesi Araştırmacısı, Boston College’dan Dr. Wen Fan ile Söyleşi
KA3YY: 5 günlük çalışma haftasının norm olduğu bir dünyada yaşıyoruz ve bu, farklı bir çalışma modeli hayal etmeyi oldukça zorlaştırıyor. Oysa çalışma konusuna tarihsel bir perspektiften yaklaştığımızda, hiçbir şeyin kalıcı olmadığını görüyoruz. Çalışmayla ilişkimizin, Sanayi Devrimi’yle birlikte nasıl değiştiğini kısaca anlatabilir misiniz?
Dr. Wen Fan: Bazen tarihin döngüsel olduğu söylenir, çalışma mekan ve saatlerimiz söz konusu olduğunda bu gerçekten doğru.
Sanayi Devrimi’nden öncesine baktığımızda, her şey evden yapılıyor, herkes evlerinde çalışıyordu. Bu nedenle de özel ve kamusal alan arasındaki ayrım çok belirgin değildi. Dinlenme zamanın, ailenle geçirdiğin zaman, işin, hemen hepsi aynı mekanda gerçekleşiyordu.
İş, her gün yapılan bir şeydi. İşe ayrılan zaman ve kişisel zaman arasında da çok net bir ayrım yoktu.
Sanayi Devrimi’yle birlikte fabrikalar hayatımıza girdi. Ücretli çalışma ile ücretsiz çalışma (veya karşılıksız emek) ayrımı doğdu. Erkeklerin eve ekmek getirdiği, kadınların evde çocuklara baktığı yeni düzende, cinsiyet ayrımı da belirginleşti. Bu, yaklaşık 100 yıl böyle devam etti.
Daha sonra, bilgi işçilerinin (knowledge workers) yükselişi ve teknolojinin gelişmesiyle birlikte iş hayatıyla özel hayatın yeniden entegre olmaya başladığı bir döneme girdik. Bu anlamda Sanayi Devrimi öncesine döndüğümüz söylenebilir. Birçok çalışanın iş ve özel hayatı, aynı mekanda geçiyor.
Dolayısıyla çalışmanın fiziksel, mekansal ve zamansal boyutları aslında sürekli değişiyor. Şu anki duruma baktığımızda - her ne kadar çalışmanın kendisi çarpıcı biçimde değişmiş olsa dahi - bir açıdan Sanayi Devrimi öncesine benzer bir durumda olduğumuz söylenebilir.
‘Birçok kişi, çalışma hayatını ve aile yaşantısını gözden geçirmeye, önceliklerinin ne olması gerektiğini sorgulamaya başladı.’
KA3YY: 4 günlük çalışma haftası tartışması uzun süredir var fakat yakın zamana kadar gerçekçi bir ihtimal olarak görülmüyordu. Fakat pandemi ve sonrasındaki Büyük İstifa (Great Resignation) ve Yan gel yat (Lying Flat) gibi gelişmelerle birlikte daha olası hale geldi. Sizce 4 günlük çalışma haftasını bizler için gerçek bir ihtimal haline getiren neydi?
Dr. Wen Fan: İlk olarak, pandemi hepimize iş ve aile yaşamını dengelemenin ne denli zor olduğunu gösterdi. Sanırım öncesinde, çalışanların yaşadığı birçok zorluk yeterince görünür değildi. Ancak kapanmalar ve evden çalışma gerekliliğiyle birlikte, çözülmesi gereken bir sorunumuz olduğu ayyuka çıktı.
Çalışanlar açısından bakacak olursak: Pandemi - her ne kadar birçok açıdan büyük bir trajedi olsa dahi - çalışanların gücünü artırdı. Büyük İstifa, bunun bir sonucu.
Birçok kişi, çalışma hayatını ve aile yaşantısını gözden geçirmeye, önceliklerinin ne olması gerektiğini sorgulamaya başladı. Ve eğer çalışma şartları istediği gibi değilse, ayrılma imkanı doğdu çünkü birçok sektörde işgücü kıtlığı yaşanıyordu. Bu da çalışanların işverenler karşısında elini güçlendirdi.
İstediği çalışanları işe almaya veya işte tutmaya çalışan işverenlerin bazı değişiklikler yapması gerekti. Bunu yapmanın bir yolu, ücretleri artırmak. Ancak bu maalesef birçok şirket ve sektör için mümkün değil. Dolayısıyla bir diğer yöntem öne çıkmaya başladı: Daha iyi bir çalışma ortamı sunmak. 4 günlük çalışma haftası da bu kapsamdaki seçeneklerden biri.
Özellikle daha küçük şirketlerin ve start-upların çok fazla kaynağı yok. Çalışanlar için cazip hale gelmelerini sağlayan şeylerden biri, 4 günlük çalışma haftası gibi ayrıcalıklar sunabilmeleri.
Bu nedenle pilot çalışmamızdaki şirketlerin çoğu da Fortune500 şirketi değil, daha küçük ve orta ölçekli firmalar.
KA3YY: Pilot çalışmanızda hangi ülkelerden şirketler yer aldı?
Dr. Wen Fan: Bizimki aşamaları olan, küresel bir proje. Yakın zamanda ilk iki aşamanın sonuçlarını yayınladık. Bu çalışmada ABD, Kanada, Yeni Zelanda, Avustralya, İrlanda ve Birleşik Krallık’tan şirketler bulunuyordu. Önümüzdeki sene yeni denemeler yapacağız ve Almanya, Fransa gibi başka Avrupa ülkeleri de katılacak. Yeni çalışmamız Şubat 2023’te başlayacak.
KA3YY: Yeni yayımladığınız sonuçlardan da bahsedebilir miyiz: Pilot çalışmada kaç şirket ve çalışan vardı? Neleri ölçmeyi hedefliyordunuz?
Dr. Wen Fan: Çalışmaya birçok farklı sektörden 33 şirket ve 900’ün üzerinde çalışan katıldı. Bilgi teknolojileri uzmanları, finansal servis çalışanları gibi bilgi çalışanlarının yanı sıra hizmet sektöründe faaliyet gösteren, daha az ayrıcalıklı çalışanlar da bulunuyordu. Hem şirketler hem de kâr amacı gütmeyen kuruluşlar vardı. Bu anlamda çalışmada çeşitlilik olduğunu söyleyebiliriz.
KA3YY: Raporda bulgularınızı toplumsal, ekonomik ve iklim olmak üzere üçe ayırıyor ve üç başlıkta da oldukça olumlu sonuçları elde ettiğinizi söylüyorsunuz. Bunları biraz detaylandırabilir misiniz?
Dr. Wen Fan: Evet, sonuçlar oldukça yüreklendirici oldu.
Şirket seviyesinde bakacak olursak: Altı aylık çalışmamızın öncesinde ve sonrasında, şirketlerin gelirinde ciddi artış görüldü. Mevsimsellik gibi faktörler için gerekli düzeltmeleri yaptıktan sonra da bu bulgu değişmedi.
İşten ayrılan çalışan sayısında küçük bir azalma görüldü. Bununla birlikte işe gelmeme, hastalık izni alma gibi pratikler azaldı. Bu da insanların daha sağlıklı olduğunu gösteriyor.
Çalışanların sağlıklarının, esenliklerinin ve çalışma koşullarının iyileştiğini gördük. Zihinsel ve fiziksel sağlıkları gelişti. Stres düzeylerinin çok yüksek olduğunu söyleyenler azaldı. Uyku kaliteleri arttı. Egzersize daha fazla zaman ayırmaya başladılar. Aileleri ve çocuklarıyla geçirdikleri zaman da arttı.
Sonuçların gerçek bir başarı hikayesi olduğunu söyleyebiliriz - ki bu akademik çalışmalar için oldukça nadir rastlanan bir şeydir. Genelde bir hipotezimiz olur ama iş onu doğrulamaya geldiğinde, elimizdeki veri hipotezi desteklemez. Oysa bu çalışmada gelişmesini beklediğimiz her şey, gerçekten gelişti.
Son olarak, çevresel sonuçlarla ilgili de bazı ölçeklerimiz vardı. Enerji maliyeti ve enerji tüketimi gibi karmaşık bazı verileri hala analiz ediyoruz: Çalışmamız kış mevsiminde başladı ve yazın son buldu, bu nedenle mevsimselliğe ilişkin birçok değişkeni düzenlememiz gerekiyor. Bildiğiniz gibi, enerji kullanımı sene boyunca sabit kalmıyor. O nedenle, bu düzenlemenin yapılması lazım. Bir diğer neden de savaş gibi faktörler nedeniyle enerji fiyatlarının ciddi ölçüde artmış olması. Tüm bunlara rağmen çevresel çıktılarda etkileyici değişimler bulduğumuzu söyleyebilirim.
İlk olarak insanlar evden işe, işten eve ulaşımda daha az zaman harcamaya başladılar. Ulaşım saatleri haftada bir saat kadar azaldı, bu önemli bir düşüş. Ayrıca işe arabayla gidip gelenlerin de azaldığını gördük. Zaman darlığına dair endişelerle birlikte, işe giderken enerji tüketimi yüksek bir ulaşım aracı kullanma gerekliliği de azaldı.
Katılımcıların yurt içi seyahatlerinin azaldığını, yurtdışı uçuşların ise hemen hemen aynı kaldığını gördük. Tabii bu da mevsimsellik nedeniyle yeniden analiz edilmesi gereken bir bulgu. İnsanların kışa nazaran yazın daha çok seyahat ettikleri söylenebilir.
İncelediğimiz bir diğer konu ise çevre dostu davranışların durumuydu: Tükettikleri ürünleri geri dönüştürme ihtimalleri artıyor mu? Çevre örgütlerinde daha çok rol alıyorlar mı? Araba sürmektense yürümeyi veya bisiklete binmeyi tercih ediyorlar mı? Doğa dostu ürünler kullanma olasılıkları arttı mı? Bunların tamamında iyileşme olduğunu gördük. İnsanların çevre için olumlu hareketleri artıyor çünkü artık zamanları ve imkanları daha fazla.
KA3YY: Mevsimsellikten bahsettiğiniz için sormak istedim: Bu sorunu çözmek için, 4 günlük çalışma haftasına devam edecek şirketlerden veri toplamaya devam edecek misiniz?
Dr. Wen Fan: Kabul eden katılımcılardan veri toplamaya devam etmek istiyoruz. Bu veriler sayesinde, yılın aynı dönemlerindeki davranışları karşılaştırma imkanımız olacak ve mevsimsellik sorununu da çözmüş olacağız.
Maalesef şirketlerin buna müsaade edip etmeyeceklerini bilmiyoruz.
KA3YY: Pilot çalışmanıza gelecek olursak, katılan şirketler daha küçük ölçekli ve bilgi teknolojileri ağırlıklıydı. Buna dayanarak şunu sormak istiyorum: 4 günlük çalışma haftasına geçmesinin zor olacağını düşündüğünüz belli sektörler veya çalışanlar var mı? Yoksa modelin her sektör ve iş için uygun olduğunu düşünüyor musunuz?
Dr. Wen Fan: Bu, bizim de üzerine çok düşündüğümüz bir mesele.
Hiç değilse ilk aşamada, 4 günlük çalışma haftasını komisyona dayalı mesleklerde uygulamak mümkün olamayabilir - örneğin satış gibi. Maaşın müşteri sayısına veya satış miktarına bağlı olduğu işlerde, çalışanları 4 günlük çalışma modeline ikna etmek zor olabiliyor çünkü gelirleri doğrudan etkileniyor. Bizim 4 günlük çalışma modelimizde ise 4 gün çalışıyorsunuz ancak geliriniz sabit kalıyor. Gelirin de azalması durumunda model çok rağbet görmeyebilir.
Uygulamanın zor olduğu bir diğer alan, üretkenlik artışının çok mümkün olmadığı sektör ve işler. Bu pilot çalışmada çok fazla beyaz yakalı bulunmasının sebebi, bu işlerde üretkenliği artırmanın epey mümkün olması. Birçok gereksiz toplantı ve değer yaratmayan işler var. Bunları ortadan kaldırdığınızda üretkenlik artıveriyor.
Öte yandan bazı işlerde, mesela imalat sanayinde, sürekli fabrikadasın, sürekli çalışıyorsun ve orada olup çalışmadığında üretim gerçekleşmiyor. 4 gün çalışma modelinin buradaki işlevini hayal etmek güç.
Ama bu, işlerin böyle gideceği anlamına da gelmiyor. Eğer toplumun tamamı haftada 4 gün çalışmaya başlarsa, bu sektörlerin de onları takip etmesi gerekecek. Bu bir ölçek ve zaman sorunu.
‘ABD Çalışma Bakanlığı’ndan aradılar ve Şubat ayında bir sunum yapmamızı istediler. Bu da hiç değilse modeli değerlendirdikleri ve bulguları inceledikleri anlamına geliyor.’
KA3YY: Aynı anlattığınız gibi, benim okuduğum birçok yazıda da 4 günlük çalışma haftasının beyaz yakalılar için kolay, mavi yakalılar için zor olacağı söyleniyordu. Bir de saat başına ücretle çalışan insanların bu modele geçemeyeceğinden bahsediliyordu. Bunlara dayanarak yöneltilen eleştiri ise eşitsizliğe dairdi. Esasen eşitsizliğe karşı olan bu modelin, beyaz ve mavi yakalılar arasındaki eşitsizliği derinleştirebileceği iddia ediliyordu. Bu konuda ne düşünüyorsunuz?
Dr. Wen Fan: İlk olarak, hiç değilse sosyolojide, çalışma saatlerine ek olarak çalışma süresi uyumsuzluğuyla ilgili de bir literatür var. Bu, kaç saat çalıştığınızın ötesinde, aslında kaç saat çalışmak istediğinizle ilgili. Ve görüyoruz ki her ne kadar daha kısa süre çalışmak isteyen birçok kişi olsa da, kayda değer sayıda insan da daha çok çalışmak istiyor. Bunun nedeni, kısmen, yarı-zamanlı veya yeterince iyi gelir sağlamayan işlerde çalışmaları. Bu kişiler söz konusu olduğunda, istediklerinin 4 günlük çalışma modeli olduğunu zannetmiyorum. Daha fazla gelir elde etmeleri için daha fazla çalışmaya ihtiyaçları var.
Dolayısıyla vurgulamak istediklerimden biri bu: Yalnızca saatlere odaklanmak yerine, çalışanların ne istediğine de dikkat etmeliyiz.
Değinmek istediğim ikinci nokta ise şu: Hiç değilse başlarda, toplumsal eşitsizlik artabilir. Bunun bir nedeni, maaşında azalma olmaksızın 4 gün çalışabilecek kimselerin daha avantajlı kesimlerden olmaları. Beyaz yakalı, yüksek eğitimli profesyoneller.
Bu kişilerin daha az çalışarak aynı geliri elde etmeleri, tabii ki toplumun daha az avantajlı kesimlerine göre daha da iyi bir noktaya gelmelerine neden olur. Böylelikle bu ilk aşamada, üst ve alt gelir grupları arasındaki uçurum büyüyebilir. Ancak zamanla, daha çok şirket ve sektörün 4 gün çalışma modeline geçmesi ve hükümetlerin bu modeli kabul etmesiyle birlikte, toplumsal eşitsizlikler de azalacaktır.
KA3YY: 5 günlük çalışma haftasından 4 güne geçişin nasıl gerçekleşeceğini düşünüyorsunuz?
Dr. Wen Fan: Politika değişimleri oldukça zorlu oluyor, özellikle de ABD’de. 4 günlük çalışma modelini uygulamak da kolay olmayacaktır. Büyük bir dönüşüm için kanıtlara dayanan girişimler gerekli.
Ama şu kadarını söyleyebilirim: Yakın zamanda ABD Çalışma Bakanlığı’ndan aradılar ve Şubat ayında bir sunum yapmamızı istediler. Bu da hiç değilse modeli değerlendirdikleri ve bulguları inceledikleri anlamına geliyor. Buna iyi yönde bir adım diyebiliriz ancak henüz kesin olarak bilmiyoruz.
Öte yandan ABD dışında birçok ülkede bu geçiş daha mümkün olabilir. İrlanda, İspanya gibi ülkelerin kendi çalışmaları olduğunu biliyorum.
Sürecin nasıl ilerleyeceği meçhul ama biz çalışmaya en aşağıdan, şirketlerle başlayarak bu modelin sağlayabileceği yararlara dair olabildiğince delil elde etmeye çalışıyoruz.
KA3YY: Son bir soru: 4 günlük çalışma modelinin özellikle cinsiyet ayrımı konusunda büyük fayda sağlamasını umuyordum. Birçok kadın, özellikle çocuk sahibi olduktan sonra, daha kısa çalışabilecekleri işler arıyor veya işgücünden ayrılıyorlar. Dolayısıyla bu anlamda 4 gün çalışmanın faydalı olacağını düşünmüştüm. Ancak raporda, bu yönde bir bulguya rastlanmadığı söyleniyor. Bu sizi de şaşırttı mı?
Dr. Wen Fan: Kesinlikle. Pilot çalışmanın cinsiyete dair bulguları beni de çok ilgilendiriyor. Çalışmadaki amaçlarımızdan biri de bu modelin kadınları ve erkekleri hangi yönlerden daha farklı etkilediğini ölçmekti.
Dediğiniz gibi, çok bir fark bulamadık. Ufak bir bulgu, erkeklerin çocuklara bakmaya ve ev işi yapmaya biraz daha fazla zaman ayırmasıydı. Ama küçük bir bulguydu.
Bir olasılığın şu olduğunu düşünüyorum: Belki de kadınların bu modelden tam olarak faydalanabilmeleri için yalnızca kendilerinin değil, eşlerinin de 4 gün çalışması gerekiyordur. Örneğin bir ailede yalnızca kadın 32 saat çalışıyorsa, eşleri çocuklarla ve evle daha da fazla ilgilenmelerini bekleyebilir. Bu da cinsiyet ayrımını azaltmaz, büyütür.
Kısık Ateşte Üç Yüzyıl’ı okuduğunuz için çok teşekkür ederiz!
Röportajlarla ilgili soru ve yorumlarınızı bekliyoruz.
İklim krizini önemsiyor, meselenin çözüm odaklı ele alınmasını gerekli buluyoruz. Daha çok kişiye ulaşabilmemiz için bu söyleşiyi paylaşabilirseniz çok mutlu oluruz.
Bu söyleşinin sizlere ulaşmasını sağlayan Friedrich-Ebert-Stiftung’a desteği için teşekkür ederiz.
İki hafta sonra görüşmek dileğiyle, hoşçakalın!